В сентябре традиционно активизируется сезон на рынке труда: кандидаты начинают активнее откликаться на вакансии, которых также становится значительно больше. Ниже HR-отдел «ПСК Фарма» собрал ряд рекомендаций в помощь соискателям, как заинтересовать потенциального работодателя уже на уровне резюме и получить приглашение на интервью.
Самый простой и удобный способ поиска работы – размещение резюме на ресурсах по поиску работы и подбору персонала. Но в последние годы просто размещение резюме на ресурсе, а также его отправка потенциальному работодателю не то, что не гарантируют приглашение на собеседование, но даже факт просмотра такого отклика. Работодатель, как и соискатель, все более тщательнее подходит к выбору среди массива «одинаковых с лица» откликов. Прежде всего, работодатель обращает внимание на наличие сопроводительного письма. Затем смотрит на само резюме, где оценивает кандидата с позиции не типичного описания функциональных обязанностей и навыков, которые он применял на прошлой работе, а с точки зрения реальных показателей, которых ему удалось достичь. «Например, при подборе специалиста по клиническим исследованиям мы будем смотреть сколько всего исследований соискатель проводил, сколько успешно завершено, сколько в них было добровольцев, какие формы препаратов тестировались и т.д. То же касается и специалиста по регистрации: сколько регдосье было подготовлено, сколько принято и по скольким получены регистрационные удостоверения. То есть роль играют конкретные достижения потенциального претендента на вакансию», — поясняют в «ПСК Фарма».
Конечно, работодателя привлекают резюме с портфолио. Тем более, что сейчас его сделать довольно просто – есть множество программ, благодаря которым соискатель может представить свои ключевые навыки, достижения и краткую информацию о себе всего лишь на 1 листе (даже если у такого соискателя за плечами более 20 лет работы). А вот более детальное портфолио отправлять сразу же при отклике на вакансию не стоит – его лучше оставить для момента личной встречи на собеседовании, либо представить его после первого входного интервью.
Часто кадровые агентства рекомендуют соискателям запастись стопкой рекомендаций. С одной стороны, это действительно помогает – например, некоторых сотрудников HR-отдел «ПСК Фарма» приглашает именно по рекомендации в рамках программы «Приведи друга», т.к. фармацевтический рынок довольно узконаправлен и рекомендация, высокая оценка проявившего себя в рамках компании профессионала дает работодателю уверенность, что и рекомендуемый специалист окажется именно тем, кого компания ищет, а его навыки позволят решить производственные задачи. С другой стороны, чрезмерное обилие рекомендательных писем может насторожить, особенно если такие письма написаны как под копирку и содержат оценку soft skills.
Сопроводительное письмо как правило хорошего тона
О сопроводительном письме говорят уже не одно десятилетие, но оно продолжает оставаться незыблемым правилом хорошего тона. Ведь именно с помощью такого письма соискатель может не только выделиться среди других, но и задать работодателю уточняющие вопросы, приглашая его вступить в предварительный этап собеседования.
HR-департамент «ПСК Фарма» среди сильных сторон отмечает следующие пункты, которые кандидаты отражают в сопроводительном письме:
- представление кандидата с точки зрения полезности его / его навыков для компании. Зачастую это становится базисом для KPI уже сотрудника
- если в письме кандидат отражает понимание, чем занимается компания и что непосредственно он будет делать в рамках открытой вакансии.
Эти два пункта можно охарактеризовать одним словом – адресный подход. Работодатель, как и соискатель, любит работать с теми, кто ценит своего визави.
Непосредственно для HR-специалиста преимуществом сопроводительного письма от кандидата станет, если он укажет диапазон желаемой зарплаты, поскольку часто специалисты по подбору персонала сталкиваются с дилеммой: работодатель обозначил границу зарплаты по вакансии, но специалисты такого уровня, подходящие под все критерии, стоят дороже. Логично, что HR-специалист резюме «идеального» кандидата с более высокой зарплатой отклонит. Но для самого кандидата, может быть, более ценным будет не соответствие предложения его зарплатным ожиданием, а, например, перспективы карьерного роста (с соответствующей денежной компенсацией) или привлекательный бренд работодателя, социальная значимость его продукта, культура ЗОЖ и прочие нематериальные стимулы. Если в этом предложении вы узнали себя, то однозначно, всегда указывайте «вилку» своих зарплатных ожиданий, тогда в выигрыше окажется и соискатель и работодатель.
Мелочи, способные погубить резюме
- Грамотность. Это может показаться прописной истиной, но очень часто в резюме кандидаты допускают досадные опечатки и ошибки, что сразу же формирует определенное мнение о них.
- Умение работать с текстом, которое идет в связке с грамматикой: обилие информации в форме сплошной стены текста не позволит HR-специалисту вычленить необходимые компетенции профессионала, и резюме после прочтения одного абзаца рискует отправиться в группу вежливого отказа.
- Большие периоды перерыва в работе или частая смена работы вызывают много вопросов. Понятно, что этому может быть вполне логичное объяснение, но, чтобы данные пункты не стали триггером для отсева резюме еще на этапе его оценки HR-специалистом, стоит указать, если работа была временной (например, имелось временное ограничение по контракту или вы замещали специалиста на период декрета), проектной.
- Деловое фото — еще одна азбучная истина. Про это все слышали. И в 80% резюме фото присутствует, но зачастую, особенно молодые соискатели, к резюме прикладывают несколько неформальные фотографии. Возможно, для каких-то творческих специальностей, такое самовыражение является плюсом, но если соискатель мечтает устроиться в большую компанию, то здесь имеется свой деловой этикет, соответствие которому проверяется уже на этапе оценки фотографии.
- Социальные страницы соискателя, особенно, если они указаны в резюме или претендент на вакансию откликается на нее в социальной сети работодателя, также влияют на оценку резюме. Поэтому кандидату стоит проверить, что же он размещает на своей персональной страничке.
- Отказ кандидата от прохождения / выполнения тестового задания. Самый популярный ресурс по подбору персонала сегодня дает работодателю возможность ограничить отклики от соискателей, если они не выполнили загруженное работодателем тестовое задание, что сразу же ограничивает кандидата в выборе работодателя.
От резюме к личной встрече
Резюме – это, как правило краткая информация о навыках и опыте работы, образовании кандидата. Расширить и проиллюстрировать эту информацию помогает портфолио. Но в 90% резюме, особенно, если это не творческие специальности, портфолио нет. Нередко соискатели объясняют отсутствие портфолио тем, что информацию по реализованным проектам они не имеют право раскрывать публично. В таких ситуациях надо быть готовым, что на собеседовании потенциальный работодатель спросит об этих проектах и уметь презентовать свою роль в них. Если в резюме отражены только количественные достижения кандидата, надо быть готовым на личной встрече рассказать о деталях и процессе, как ему удалось добиться успеха, каков был его персональный вклад, если работа была командной.
Следующий вопрос, который в 95% собеседований задают HR-специалисты, касается причин поиска новой работы / ухода с предыдущего места (если работа не была проектной). Причины могут быть разные и их точно не стоит подробно расписывать в резюме, даже если соискателя гложет обида на бывших коллег.
Собеседование – это всегда шанс представить себя, но, чтобы шанс оказался успешным, к встрече с будущим работодателем стоит готовиться, изучать компанию, в которую вас приглашают и выстраивать свою презентацию с позиции вашей пользы для нее.
